Dénicher la perle rare

Pour un employeur, recruter le salarié le plus approprié reste une mission aussi importante que parfois complexe. Mais il en va du bon fonctionnement de son entreprise ou de la réussite de son organisation. Sur le terrain, l’aspect humain prime…

Paradoxe. Dans un monde entrepreneurial moderne, où le bien-être et le capital humain sont mis en avant dans de nombreuses sociétés, celles-ci réclament à leurs employés toujours plus de compétences et de motivation. Pour les employeurs, trouver la perle rare reste donc une tâche délicate. L’occasion était belle de prendre le pouls auprès de deux sociétés, Altavia ACT*, une agence de communication de renom, et Peymey Diffusion, qui chapeaute le Festival du film fantastique de Bruxelles. Radicalement différentes, elles sont toutes deux connues pour leurs valeurs positives…

Tanguy van Innis, manager chez Altavia ACT*, témoigne de leur méthode de recrutement. « Nous travaillons surtout autour de nos réseaux personnels, car il est plus simple d’avoir des recommandations de gens en interne, les employés faisant une promotion finalement permanente de l’ambiance, du cadre de travail et de l’identité de l’entreprise auprès de leurs contacts. Mais nous faisons aussi des sélections sur base de CV, où nous rencontrons des gens. Nos critères de recrutement ne se basent pas uniquement sur les compétences: nous avons ainsi mis en place un questionnaire demandant à chaque candidat ses défis réussis dans la vie, ses fiertés accomplies dans le travail, et ses valeurs. Si celles-ci correspondent aux nôtres, axées entre autres sur l’authenticité, l’intégrité, l’éthique ou la transparence, cela jouera évidemment un rôle primordial dans un engagement. »

Du côté de chez Peymey Diffusion, la philosophie est semblable, bien que plus « artisanale », aux dires mêmes de son porte-parole, Jonathan Lenaerts. « Quand on baigne dans le secteur culturel, qui reste particulier, il s’agit de bien le connaître et de l’apprécier. Nous recrutons donc via le bouche à oreille, histoire de savoir quelle personne est prête à accomplir un travail où il s’agit d’abord d’être passionné, tout en ayant de l’autodiscipline et de la rigueur. Nos horaires sont très flexibles: du moment que le travail demandé est fait, que ce soit en 2 jours ou en 4 heures, c’est bon! C’est, je le concède, une approche qui peut sembler originale dans le monde du travail actuel, mais c’est la nôtre. »

Il est toujours plus simple d’avoir des recommandations de gens en interne.

— Tanguy van Innis

Naturellement, des erreurs de casting existent. Tanguy van Innis s’explique. « Personne n’a la science infuse. Il va de soi que nous commettons des erreurs, mais elles restent rares, car quand c’est le cas, les clashs arrivent très vite! Et c’est souvent parce qu’un collaborateur met en avant ses aspirations personnelles plutôt que celles du groupe. Dans ce cas, nous nous en séparons, car nous tenons à rester une entreprise positive. Où, pour chaque problème rencontré, une solution doit être systématiquement trouvée. »

Jonathan Lenaerts ne dit pas autre chose. « Il nous est arrivé d’engager de mauvaises personnes, mais cela se sent très vite. Le secteur culturel, s’il peut paraître “amusant”, reste difficile, car on y gagne bien moins qu’ailleurs, même si on trouve les gratifications ailleurs. Or, les compétences demandées sont les mêmes, de la communication à la comptabilité, en passant par la logistique, les nouvelles technologies ou le marketing. »

Si les pistes pour dénicher les candidats les plus adéquats restent forcément nombreuses et varient selon les objectifs des entreprises, les employeurs veilleront à être ouverts dans leur vision – un jeune diplômé pouvant apporter autant qu’un senior expérimenté –, tout en restant attentifs à l’image de marque de leur société, pour leur attractivité. Et idéalement, ils maintiendront un suivi du candidat, par exemple en le formant pour son évolution, voire en le « challengeant » pour maintenir sa motivation. Mais chacun sera d’accord: dans toute bonne démarche de recrutement, la clé reste toujours le contact humain, en apprenant à connaître le candidat, en analysant son profil et en comprenant ses besoins. Dans une optique à la fois généreuse et humaine…